Некоторые результаты аттестации директоров сельскохозяйственных предприятий

Некоторые результаты аттестации директоров сельскохозяйственных предприятий

В феврале — июне 1997 года в Академии менеджмента и агробизнеса НЗ РФ была проведена аттестация директоров и руководителей предприятий агропромышленного комплекса Ленинградской области. Были собраны сведения не только об экономическом положении хозяйств и предприятий (рентабельность, прибыль, производительность и т.д.), но и проведено анкетирование и психологическое тестирование директоров.

Были поставлены следующие цели психологического тестирования.

1) Выяснение уровня развития навыков управления и руководства у директоров.

2) Определение ведущего стиля руководства.

3) Определение уровня мыслительной гибкости.

4) Выяснение уровня самооценки.

5) Выявление взглядов директоров на то, каким, по их мнению должен быть “идеальный менеджер”, какие психологические качества его отличают и какие навыки и умения необходимы.

6) Прояснение взглядов директоров на постороение успешной карьеры управленца.

(Из всего спектра полученных психологических данных будут проанализированы только показатели развития навыков управления, остальные данные подлежат более детальному анализу в дальнейшем.)

Анкета была предназначена для выяснения биографических данных директора и его субъективного взгляда на экономическое положение его предприятия.

Анкета содержала следующие вопросы:

1) ФИО, возраст, общий стаж работы, стаж управленческой работы.

2) Субъективная оценка экономического состояния предприятия и его сравнение с другими предприятиями агропромышленного комплекса Ленинградской области.

3) Причины того или иного экономического положения подведомственного предприятия.

4) Личные качества, необходимые современному успешному руководителю.

5) Какими основными управленческими навыками должен владеть современный успешный директор.

Кратко изложим предварительные итоги анкетирования (25 человек).

1) Средний возраст наших директоров 46 лет. Возраст для руководителя самый продуктивный, когда накоплен уже большой и осознанный опыт и в тоже время есть еще много сил и энергии.

Если обратиться к европейским и американским стандартам карьеры менеджера, то этот возраст соответствует третьему самому продуктивному этапу карьеры. Эти стантарты таковы:

25 лет — начало карьеры,

до 30 лет — накопление и шлифовка профессиональных знаний и навыков,

после 40 лет — продуктивный период, первое подведение итогов и достижений, если это необходимо, то можно принять решение об изменениях в жизни и карьере,

после 50 лет подведение итогов и подготовка к переходу на пенсию,

после 60 — окончательней уход от дел).

Однако существует очень большой разброс в возрасте от 27 до 62 лет.

Такой же большой разрброс наблюдается и в стаже работы управленческого профиля. По полученным предварительным данным этот разброс от 10 месяцев до 20 лет.

Попытка найти связь между эффективностью управления предприятием, оцененной по показателям прибыли и рентабельности, и стажем не увенчалась успехом (данные дипломной работы Венковой И.Ю.). По-видимому, резкое изменение экономических условий хозяйствования поставила в равные условия как начинающих так и опытных руководителей. Опыт накопленный годами в условиях прежней системы планирования и распределения не является достаточным подспорьем в условиях введения рыночных отношений.

Эти данные, однако, подлежат дополнительной более точной и тщательной проверке, для этого в дальнейшем будут проанализированы показатели падения-стабилизации продуктивности основных культур, молока или мяса.

2) Экономическое положение как спад оценивают 80% директоров, подъем — 14%, стабилизацию — 6%!

При этом 52% директоров считает, что экономическое положение их предприятия или хозяйства приблизительно такое же как и большинства агропромышленных предприятий Ленинградской области. 6 % директоров считают, что их предприятие лучше, чем большинство аналогичных предприятий области и 42% директоров считают, что их предприятие находится в худшем положении, чем среднестатистическое предприятие.

Сопоставим две эти цифры: 80% и 52%. Фактически мы видим, что больше половины директоров считает , что их положение такое же как и у большинства и при этом наблюдается спад экономического состояния. Эти факты говорят сами за себя. Директора, те, кто должен направлять и вдохновлять своих сотрудников сами смотрят в будущее весьма и весьма пессимистично.

Возможно для того, чтобы изменилось положение дел в экономике сельского хозяйства нашего региона, нужно психологически поддержать наших директоров, помочь им выйти из состояния близкого к апатии и ощущению безнадежности.

3) Что касается оценки причин, которые привели к такому экономическому положению, то большинство (70%) директоров сходятся на мысли, что эти причины имеют глобальный масштаб и формулируют их так: “Общая политика государства. Развал экономики”.

На втором месте по частоте упоминания называется политика цен “паритет цен”, несправедливая ценовая политика по отношению к аграрному сектору экономики. Директора считают, что их предприятия легко сделать заложниками ценовой политики и причин этого несколько Во-первых, продукцию, которую они производят не подлежит долгосрочному хранению. Во-вторых, многие предприятия находятся в отдалении от крупных городов-потребетелей, в-третьих, рынки сейчас наполнены импортной продукцией. Все это не дает возможности поднять цены на свою продукцию. С другой стороны, продукция промышленности становиться все более дорогой. Ценовой разрыв увеличивается, директора не видят возможности повлиять на эти процессы и уповают только на изменение политики на самом высоком уровне. управление руководство психологическое тестирование

Третьей причиной, приведшей наше сельское хозяйство к такому тяжелому положению, по мнению, руководителей является налоговая политика. Как мы видим, в качестве основных причин называются причины государственного масштаба, только в нескольких анкетах названы причины более частные, например, “негибкая политика районного начальства”.

Конечно, есть самые веские основания для выводов о негосударственном подходе к сельскому хозяйству у нас в стране, но все-таки хотелось бы, чтобы свои неудачи первые лица наших, теперь уже самостоятельных предприятий не списывали только на “внешние” причины, стараясь снять с себя ответственность полностью. Хотелось бы видеть, более дифференцированный подход к анализу причин тех экономических процессов, которые происходят на селе, поиска новых путей преодоления трудностей.

4) В ответах на вопрос “какие личные качества необходимы директору сельскохозяйственного предприятия?” можно найти косвенное подтверждение мнения директоров о себе как о заложниках сложной ситуации.

На первом месте по количеству упоминаний (практически в 90% анкет) стоит такая характеристика как “грамотность, профессионализм”, на втором — честность, целеустремленность (в этом есть намек на личную активность наших директоров!), на третьем — справедливость, выдержанность, терпение, доброжелательность, на четвертом — порядочность, дипломатичность, спокойствие, авторитет.

Можно сказать, что на третьей и четвертой позиции оказались качества , которые характеризуют отношения руководителя с членами его коллектива, с людьми (прекрасные, ценные качества!), но не качества, которые бы свидетельствовали о стремлении и способности вывести предприятие в целом из кризиса. Только на пятом месте мы можем видеть такие качества как ответственность и решительность, и на последнем месте оказалось такое качество как предприимчивость.

Таким образом, можно сказать, что директорами очень высоко ценится опыт и профессионализм, но недостаточно — то, что, пожалуй, в ситуации рыночных отношений оказывается незаменимым личностным капиталом: “решительность, ответственность, предприимчивость”.

5) Что же касается осознания, какие навыки и умения необходимы современному успешному руководителю, то тут можно сказать, что многие директора агропредприятий Ленинградской области путают их с личными качествами и плохо осознают, что же такое навыки “эффективного руководства”. Эти представления не прояснены и не структурированы, поэтому задачей Академии менеджмента и агробизнеса является просвещение в области современных представлений о менеджменте и психологии управления. Необходимы не только теоретические, но и практические занятия в жанре конкретных ситуаций и тренингов основных управленческих навыков.

Из большого объема данных психологического тестирования остановимся на некоторых результатах тестирования навыков эффективного управления (как уже говорилось выше директора недостаточно ясно осознают, какие это навыки).

Нами был использован тест английских специалистов по психологии менеджмента Вудкокка и Френсиса “Анализ личностных ограничений менеджера”. Тест содержит 11 шкал среди которых следующие: способность к саморегуляции; ясные ценностные ориентации; определенные цели; стремление к постоянному саморазвитию и образованию; способность принимать решения; склонность к вариативному, творческому мышлению; способность влиять на людей; понимание особенностей управленческого труда (специальное управленческое образование); способность руководить людьми; умение обучать сотрудников; умение наладить групповую работу.

Несмотря на то, что руководители затруднились отличить положительные личные качества руководителя от навыков и умений, необходимых для управления, в целом они показали высокие оценки выраженности этих навыков у себя, что свидетельствует о неосознанном, интуитивном освоении такого сложного и многопланового труда, каким является труд руководителя, тем более в таких сложных экономических и социальных условиях.

Наиболее высокий баллы получены по шкале “четкие личные ценности”, что свидетельствует о принципиальности наших руководителей и по шкале “ясные личные цели”( мы это рассматриваем как очень положительный знак осознавания руководителями ответственности за свои предприятия и коллективы. Недостаточно высокий балл получен по следующим шкалам: “Склонность к вариативному творческому мышлению”, “навыки решения проблем” и “способность к саморегуляции”.

Низкая оценка по шкале “способность к саморегуляции” связана, видимо, с той сложной ситуацией, в которой приходится осуществлять руководство нашим директорам очень: большая степень риска и неопределенности вызывает тревогу и повышенное эмоциональное напряжение. За превратности руководства в таких сложных условиях наши руководители расплачиваются таким образом.

Низкие показатели по двум другим указанным шкалам имеют прямое отношение к эффективности руководства агропредприятиями. Как показывают данные дипломной работы Венковой И.Ю. именно показатели по этим шкалам коррелируют с экономическими показателями предприятий. Итак, те навыки управления, которые могут оказать реальное положительное влияние на экономическое положение предприятия развиты менее всего у наших руководителей.

В качестве вывода, можно сказать, что в Академии менеджмента и агробизнеса НЗ РФ необходимо наладить обучение директоров основным навыкам руководства. Для этого следует разработать (и такие работы уже введутся на кафедре управления) серию тренингов и практических занятий, прежде всего речь может идти о “Тренинге ведения деловых переговоров” и “Тренинге креативность в менеджменте”, направленном на развитие способности успешно действовать в условиях неопределенности, принимать неординарные эффективные решения.